| |
Ustawodawca postanawia przyznać osobom zatrudnionym w ramach tzw. "leasingu pracowniczego" prawa wynikające z kodeksu pracy...
"Praca tymczasowa", "leasing pracowniczy" lub po prostu: wypożyczanie pracowników
(to pojęcie chyba najlepiej wyjaśnia istotę rzeczy) polega na odpłatnym stawianiu
personelu do dyspozycji zleceniodawcy.
Firmy świadczące usługi tego typu nie są prostymi pośrednikami lecz przedsiębiorstwami "outsourcingowymi"
(dla nieobytych ze współczesną nowomową należy wyjaśnić, że "outsourcing" oznacza wydzielanie części działalności przedsiębiorstwa na zewnątrz lub innymi słowy zlecanie firmom zewnętrznym czynności, które są konieczne,
ale nie stanowią głównej działalności przedsiębiorstwa).
Przedsiębiorstwo korzystajšce z takich usług wypłaca firmie outsourcingowej wynagrodzenie
za czas przepracowany przez wypożyczony personel, ale nie zajmuje się naborem pracowników,
wypłacaniem im wynagrodzenie odprowadzaniem podatków ani szeroko rozumianymi
sprawami pracowniczymi lub jak wolą niektórzy "zarządzaniem personelem".
Z punktu widzenia pracowników czasowych różnica polega na tym, że przedsiębiorstwo, na terenie którego sš zatrudnieni,
nie jest ich pracodawcš. Taka forma zatrudnienia personelu staje się coraz bardziej powszechna w krajach wysokorozwiniętych.
Głównym zadaniem przedsiębiorcy jest bowiem jak najbardzie efektywne gospodarowanie zasobami w celu wytworzenia
wartości dodanej (trudno się z ty nie zgodzić). Dlatego nowocześnie zarządzane przedsiębiorstwa nie
dążą za wszelką cenę do koncentracji w swoich rękach majątku trwałego (nieruchomości, park
maszynowy, pojazdy itd.) lecz starajš się jedynie zapewnić sobie mozliwoć korzystania z nich poprzez wynajem leasing
i inne instrumenty finansowo-prawne. Dzięki takiej filozofii działania obniżają się koszty korzystania z środków
produkcji i stają się one łatwiejsze do skalkulowania.
Przedsiębiorca, który dokładnie wie jakie ma koszty, może lepiej gospodarować. Jest w stanie precyzyjniej skalkulować
cenę swoich produktów. Nie jest narażony na wahania płynności finansowej, jest bardziej wiarygodny dla banków. Zarządzanie
takim przedsiębiorstwem staje się łatwiejsze i jest bardziej efektywne. Firma dzięki temu lepiej wykorzystuje zasoby,
lepiej radzi sobie na rynku i lepiej spełnia swoją rolę polegającą na zaspokajaniu potrzeb ludzi.
Patrząc z takiego punktu widzenia także pracowników zatrudnionych w firmie można zaliczyć do zasobów, którymi gospodaruje
przedsiębiorca. Pracownicy podobnie jak inne "rodki produkcji" niech będą,
gdy są potrzebni, a gdy ich nie potrzeba niech odchodzą.
Takie podejcie do zatrudniania pracowników wydaje się nieetyczne tylko na pierwszy rzut oka.
Wcale nie chodzi w nim o instrumentalne traktowanie personelu lub odmawianie ludziom prawa do stałego zatrudnienia i
bezpieczeństwa socjalnego lecz o to, do kogo wypełnianie tych zadań powinno należeć.
Przez lata przyzwyczailiśmy się do znaku równości przedsiębiorca=pracodawca, ale czy takie rozwišzanie jest jedynym
lub najlepszym z możliwych?
"Leasing pracowniczy" pozwala na (choćby częściowe) rozdzielenie ról przedsiębiorcy i pracodawcy. Niech agencja pracy
(tymczasowej) zajmuje się personelem, niech dba o jego zatrudnienie w pełnym wymiarze, niech pełni funkcje socjalne,
a przedsiębiorca niech się zajmuje tym, co jest jego zadaniem.
W warunkach nowoczesnej gospodarki rynkowej, z ogromną ilością krótko żyjących produktów i usług,
firmy outsourcingowe mają do spełnienia bardzo ważną rolę. Pracodawcy często stoją przed koniecznością
chwilowego zwiększenia zatrudnienia, które po niedługim czasie staje się nadmierne i konieczna staje się
redukcja personelu.
Prawo, które to utrudnia lub nakłada na przedsiębiorcę obowiązki alimentacyjne wobec zwalnianych pracowników stanowi
w rzeczywistości barierę zatrudnienia. Przedsiębiorca nie może sobie pozwolić na ponoszenie kosztów zatrudnienia bez
otrzymywania ekwiwalentu w postaci pracy. Raczej już zrezygnuje z dodatkowego zlecenia lub zatrudni dotychczasowy personel w nadgodzinach.
Posłużenie się w takiej sytuacji firmą outsourcingową jest wyjściem idealnym.
Również dla pracownika współpraca z agencją pracy tymczasowej daje rozliczne korzyści. Przede wszystkim pracownik nie musi sam szukać pracy, lecz robi to za niego wyspecjalizowana firma dysponująca rozpoznanym rynkiem, narzędziami marketingowymi, stałymi klientami i wszystkim tym, co dla przeciętnej osoby poszukującej pracy nie jest osiągalne. Po drugie, nawet gdy praca jest tylko na określony czas to cały czas jest ktoś, kto zabiega o nowe zlecenia i dąży do tego, aby zaraz po zakończeniu pracy w jednej firmie była praca w następnej. Po trzecie praca tyczasowa pozwala zdobyć różnorodne doświadczenia, "rozejrzeć się" na rynku pracy i zwiększa szansę na znalezienie stałego zatrudnienia.
Same plusy zdawać by się mogło, a jednak ustawodawca ma ciągoty, żeby "leasing pracowniczy" ograniczać.
Dzieje się tak (zresztą nie tylko w Polsce) za sprawą lobby związkowego, które w "leasingu pracowniczym"
dostrzega zagrożenie dla swoich interesów (pracownicy tymczasowi słabiej identyfikują się ze sprawami firmy,
w której pracują nie sš od niej zależni i nie przejawiają zainteresowania przynależnością związkową).
Poza tym (paradoksalnie) wysokie bezrobocie dobrze służy interesom populistycznych central związkowych,
ponieważ wizja utraty pracy powoduje silniejsze zwarcie szeregów.
W takim oto kontekście polski ustawodawca dostrzegł zjawisko pracy tymczasowej i postanowił rzecz objąć
specjalną regulacją prawną.
http://www.rzeczpospolita.pl/gazeta/wydanie_030312/prawo/prawo_a_1.html
Tak więc w ustawodawstwie nadal reprezentowany jest pogląd, że pełnią szczęścia dla każdego pracownika powinno być
stałe zatrudnienie na etacie w przedsiębiorstwie, które jest jednocześnie jego pracodawcą, a "leasing pracowniczy"
jest jeśli nie złem koniecznym, to w najlepszym przypadku zatrudnieniem drugiej kategorii.
Szkoda, że tak jest, bo nawet jeśli agencje pracy tymczasowej nie są w stanie zapewnić pracy wszystkim jej potrzebujšcym
to i tak jest to o wiele więcej niż mogą oni oczekiwać od urzędów pracy.
Ustawodawca w nienajlepiej chyba pojętej trosce o ochronę miejsc pracy nie zezwala na zastępowanie
pracowników etatowych tymczasowymi i ogranicza okres dozwolonego zatrudnienia pracownika tymczasowego
w jednym przedsiębiorstwie. Przyglądając się temu uważnie nie sposób nie dostrzec, że taka regulacja
prawna różnie traktuje zatrudnienie pracownika w zależności od tego, kto jest jego pracodawcą. Agencje
pracy tymczasowej traktuje się jako pracodawców drugiej kategorii, a zatrudnianie przez nią pracowników,
jako w pewnych okolicznościach zjawisko niepożądane. Efektem tego jest obarczanie przedsiębiorcy rolą pracodawcy
(niejako na siłę) przy jednoczesnym utrudnianiu wykonywania tej funkcji chcącym to
robić i lepiej do tego przygotowanym agencjom pracy tymczasowej. Nie wydaje się to idealnym pomysłem.
Jest bowiem bardzo wštpliwe, że ograniczanie zjawiska pracy "leasingu pracowniczego" zmusi pracodawców do
zwiększenia zatrudnienia, pewne jest natomiast, że osoby poszukujšce pracy zostanš pozbawione dostępu do
wyspecjalizowanych i profesjonalnych usług porednictwa pracy i to tylko w imię przydzielania przedsiębiorcom
funkcji pracodawcy czy tego chcę czy nie.
Jaka jest bowiem różnica czy formalnym pracodawcą Kowalskiego jest podmiot A czy podmiot B, skoro Kowalski ma
pracę, zarabia na życie i jest zadowolony? Jaka jest ze społecznego punktu widzenia różnica między sytuacją,
gdy Kowalski ma pracę przez cały rok, a Malinowski nie ma jej wcale, a sytuacją gdy każdy z nich pracuje przez
6 miesięcy w roku? Jeżeli już jest jakaś różnica to chyba raczej na korzyść sytuacji drugiej. Jaka jest w końcu
różnica miedzy Kowalskim, który za pośrednictwem agencji wykonuje pracę na terenie różnych przedsiebiorstw, a
Malinowskim, który w ciągu roku pracuje np. na terenie kilku lub kilkunstu placów budowy?
W kwestii dążenia do zrównania praw pracowników tymczasowych z pozostałymi zatrudnionymi należy jednak
przyznać rację ustawodawcy.
Do tej pory w polskich agencjach pracy tymczasowej dominuje zawieranie z zatrudnionymi osobami umów cywilno-prawnych. W świetle prawa nie są oni zatem pracownikami. Agencje bronią tego stanu rzeczy argumentując, że taka forma zatrudniania jest tańsza i lepiej odpowiada charakterowi pracy tymczasowej. Mówiąc w uproszczeniu , niższe są składki na ZUS, nie należy się chorobowe i pracownika tymczasowego można zwolnić bez konieczności wypłaty odprawy. Takie podejście musi budzić wątpliwości. Kodeks pracy zawiera definicję stosunku pracy: "..pracownik jest zobowiązany do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem..". W odróżnieniu od tej definicji podmiot zawierający umowę cywilno-prawną jest z założenia samodzielny, nie jest podporządkowany pracodawcy, ani nawet zobowiązany do świadczenia swych usług osobiście. Należy zatem zadać sobie pytanie, czy państwo i prawo powinny definiować i obejmować stosunek pracy szczególną ochroną. Jeżeli tak - to powinno to dotyczyć wszystkich zatrudnionych w jednakowy sposób. Albo bowiem pracownik tymczasowy jest pracownikiem, albo nim nie jest. Ponieważ w świetle aktualnie obowiązującego prawa wydaje się, że praca tymczasowa spełnia definicję stosunku pracy, należy ją traktować w taki sam sposób. W przeciwnym razie należałoby całkowicie zrewolucjonizować prawo pracy i wprowadzić swobodę zawierania umów we wszystkich obszarach działalności zarobkowej. To wymagałoby przewartościowania całej roli państwa i prawa w społeczeństwie, co w aktualnej sytuacji społeczno -politycznej nie wydaje się realne.
Problem leży chyba jednak gdzie indziej. Często używane określenie "Praca tymczasowa" sugeruje, że
ten rodzaj zatrudnienia należy traktować jako zjawisko krótkotrwałe, a dążeniem nadrzędnym jest zatrudnienie na stałe.
W Holandii (kraj, gdzie forma zatrudnienia czasowego cieszy się największą popularnością) używane jest określenie
"flexwerker" - czyli "pracownik elastyczny".
W Holandii nie ma wątpliwości, że "flexwerker" jest pracownikiem o
takich samych prawach jak każdy inny zatrudniony. Wszystkie standardowe uprawnienia pracownicze przysługują mu
jednak zawsze i wszędzie. "Leasing pracowniczy"
jest postrzegany nie tyle jako praca tymczasowa lecz przede wszystkim jako forma outsourcingu - wydzielenie zadań
pracodawcy (działu kadr, zarządzania personelem, zadań socjalnych itp.) poza obręb własnego przedsiębiorstwa, tak
samo jak poza obszarem tego przedsiębiorstwa znajdują się zadania związane np. z wytwarzaniem energii elektrycznej
i bardzo wielu innych zasobów koniecznych do funkcjonowania przedsiębiorstwa w gospodarce XXI wieku. Miejmy nadzieję,
że nasz Ustawodawca z czasem też będzie w stanie to zrozumieć i ustanowi mądre prawo, dzięki któremu usługi polegające
na udostępnianiu personelu pracowniczego będą się w Polsce rozwijać dla dobra gospodarki i ogółu społeczeństwa.
| |
